薪酬制度是穩(wěn)定和激勵人才的重要抓手。 作為高校人才培養(yǎng)的主力軍，教師的待遇一直備受關(guān)注。

日前，有網(wǎng)友在浙江省人民政府網(wǎng)站留言：“浙江省高校教師薪資水平與浙江省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展在全國的整體水平不匹配”。 對此，浙江省教育廳回復(fù)稱，近年來，全省高校實(shí)行了與績效考核結(jié)果和部分財務(wù)指標(biāo)掛鉤的績效工資動態(tài)增長機(jī)制，教師工資收入穩(wěn)步增長。 針對薪酬差距，省屬高?？冃ЧべY政策改革和完善研究啟動。 在適當(dāng)調(diào)整高校工資收入的基礎(chǔ)上，賦予高校更大的收入分配自主權(quán)。

由于國家對各級學(xué)校實(shí)行分級辦學(xué)、分級管理，各地為了吸引和留住優(yōu)秀人才，都實(shí)施或出臺了更加優(yōu)惠的薪酬待遇政策。 但由于地方政府財力等多種因素的影響，不同地區(qū)的學(xué)校以及同一地區(qū)的不同隸屬學(xué)校之間的收入和福利存在一定的差距。

但總體來說，我國高校教師的工資并不高，特別是年輕教師。 中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才發(fā)展委員會對全國150多所大學(xué)的1萬名教師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“收入更高、待遇更好”是受訪青年教師最關(guān)心的問題之一，會計(jì)為 83% 。

提高高校教師待遇、改革薪酬制度已成為主管部門、學(xué)校和教師的共識和期待。

薪酬改革勢在必行

談起大學(xué)教師，拿著“鐵飯碗”、生活在“象牙塔”的高薪人士等形容詞已經(jīng)成為社會對他們的刻板印象。 事實(shí)上，這個群體也面臨著科研和教學(xué)的雙重壓力，以及越來越高的考核要求，但他們拿到的工資也僅僅夠糊口。

目前，國內(nèi)大部分高校實(shí)行績效工資制度，即“底薪+績效+津貼”。 這種薪酬結(jié)構(gòu)長期以來在擴(kuò)大學(xué)校配置自主權(quán)、增強(qiáng)工資激勵效果等方面取得了顯著成效，對高校師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究發(fā)揮了積極作用。

但隨著社會經(jīng)濟(jì)和教育強(qiáng)國戰(zhàn)略的需要，高?，F(xiàn)行薪酬制度仍需繼續(xù)完善。 例如，現(xiàn)行績效評價體系“重科研、輕教學(xué)”，難以體現(xiàn)普通教師崗位多重職責(zé)的特點(diǎn)和貢獻(xiàn)。 薪酬分配制度向少數(shù)高層次人才傾斜，進(jìn)一步拉大了高校內(nèi)部的工資差距，削弱了絕大多數(shù)普通中青年教師的工作積極性。

針對高校薪酬體系存在的問題，學(xué)者胡永梅等在研究論文《理想與現(xiàn)實(shí)：我國高校教師薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析》中建議，建立工資增長機(jī)制適應(yīng)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； 加大對高校師資建設(shè)的支持力度，建立人才支出長效增長機(jī)制； 優(yōu)化高校教師薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高教師基本工資比重； 鼓勵經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份制定與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相匹配的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化高等學(xué)校教師工資保障功能。 另一方面，要關(guān)注青年教師的生存和發(fā)展，為他們提供靈活多樣的福利項(xiàng)目。

教師“加薪”實(shí)施

近年來，推進(jìn)高校薪酬制度改革已成為高校教師隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。 教育部、財政部等國家部門發(fā)文推進(jìn)改革，落實(shí)教師“加薪”。

2020年，教育部等六部門在《關(guān)于加強(qiáng)新時代高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)和改革的指導(dǎo)意見》中指出，要“探索建立調(diào)查比較健全高校工資水平確定和正常增長機(jī)制，在保證基本工資水平正常調(diào)整的基礎(chǔ)上，合理確定高校教師工資收入水平。

2023年7月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校和科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見》。 今年2月，財政部在會議上再次提到，支持2024年推進(jìn)高校和科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)。

關(guān)于績效評價制度，教育部在2021年提出，將參加教學(xué)科研活動、承擔(dān)監(jiān)考考試任務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等納入工作量。 不將論文數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等科研量化指標(biāo)與績效薪酬分配、獎勵直接掛鉤……這讓扎根教學(xué)第一線的教師有信心和決心抵制教學(xué)和研究的功利主義和短視。

在相關(guān)政策推動下，各省市也在為“提升教師幸福感”做出改變。

早在2020年，山東省就出臺了《關(guān)于完善高等學(xué)?？冃ЧべY內(nèi)部分配辦法的指導(dǎo)意見》，其中有效提到要加大教學(xué)崗位績效工資激勵力度，績效工資分配向教師傾斜并在教學(xué)中有效體現(xiàn)教師的課時。 質(zhì)量和工作績效，更好地引導(dǎo)教師全身心投入教學(xué)。

2022年，安徽省人民政府印發(fā)《關(guān)于印發(fā)支持安徽省普通高等學(xué)校學(xué)科建設(shè)若干政策的通知》，其中指出，放寬總量限制，改革高校內(nèi)部評價激勵機(jī)制。繼續(xù)推進(jìn)高?？冃ЧべY加幅，地方特色高水平高校不再封頂績效工資。

《上海教育發(fā)展“十四五”規(guī)劃》也提到，深化高?？冃ЧべY制度改革，將財政性教育經(jīng)費(fèi)工資作為教師收入的基本保障，水平逐步提高，高校社會服務(wù)收入提高。 人員激勵機(jī)制鼓勵多干、多酬、優(yōu)賞。

在薪酬改革浪潮中，一些高校結(jié)合自身情況制定薪酬改革方案并穩(wěn)步推進(jìn)； 有的大學(xué)用實(shí)實(shí)在在的加薪來給老師打一針強(qiáng)心劑，讓他們真正能坐得住、坐得住。 ，坐穩(wěn)了，創(chuàng)新生產(chǎn)力才能被激發(fā)。

在武漢大學(xué)，深化薪酬制度改革已成為學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的核心任務(wù)。 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子多次召開會議，強(qiáng)調(diào)要形成更加科學(xué)、合理、高效的薪酬結(jié)構(gòu)體系，激發(fā)辦學(xué)活力和干部教師內(nèi)在動力。 重慶大學(xué)在2023年績效工資改革方案發(fā)布會上表示，學(xué)校認(rèn)真總結(jié)以往實(shí)施績效工資和績效考核的經(jīng)驗(yàn)，對國內(nèi)部分兄弟院校進(jìn)行廣泛調(diào)研，反復(fù)測算相關(guān)數(shù)據(jù)，不斷完善現(xiàn)有制度，確保每一位教師員工的切身利益。

復(fù)旦大學(xué)形成了動態(tài)的崗位津貼制度。 在這個制度中，基本崗位津貼占80%，績效津貼占20%。 此次調(diào)整向優(yōu)秀教師和教學(xué)工作傾斜。 年輕教職工成長幅度最大，充分調(diào)動了學(xué)校教職工的積極性。 積極推動學(xué)校發(fā)展。 天津大學(xué)通過“放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)、放權(quán)”，將管理重心下移。

長春建筑學(xué)院在2023年4月召開的會議上表示，將追加投入1500萬元用于調(diào)整教職員工工資福利，進(jìn)一步完善薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。 同年6月，長沙醫(yī)學(xué)院發(fā)文稱，5月份，學(xué)校教職工工資每月增加5000元。 此次調(diào)漲后，學(xué)校任職三年及以上教職員工平均月工資達(dá)到16880元。

加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)高校教師薪酬制度改革，是時代發(fā)展的必然要求。 只有建立科學(xué)、公平、合理的薪酬體系，高校教師才能無后顧之憂，充分發(fā)揮人才隊(duì)伍的主動性和積極性，從根本上保證高等教育的高質(zhì)量。