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對公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點思考
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質(zhì)就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有公路施工企業(yè)由于認識不足、準備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業(yè)人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄
人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項目負責(zé)人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
(二)企業(yè)的人力資源管理機制僵化
企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等各項職能流于形式，沒有發(fā)揮出真正的作用。
(三)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
(四)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡
隨著近幾年對先進管理經(jīng)驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會計、財務(wù)方面的專業(yè)人才缺乏;普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
(五)企業(yè)的人才流失嚴重
隨著企業(yè)人才競爭的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴重。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。
(一)創(chuàng)新人力資源管理理念
要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認識，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。
(二)建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度
通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
(三)加大人才引進和人力資源開發(fā)力度
1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時加強隊伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。
2、對于一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺、實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。
3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
(四)完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃
公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個職業(yè)生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對員工開展多樣化的培訓(xùn)。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應(yīng)的獎勵，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
(五)建立高效的人才激勵機制和績效評估體系
1、薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工。
2、精神激勵。企業(yè)應(yīng)加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。
3、事業(yè)激勵。積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機會和條件幫助其提升在專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽和地位。
4、企業(yè)文化激勵。大力加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類人才的成長打造良好的環(huán)境。
論我國農(nóng)村企業(yè)人力資源供求關(guān)系平衡策略
一、相關(guān)概念界定
(一)人力資源
人力資源一詞是由管理學(xué)大師彼得?德魯克于1954年在其著作《管理的實踐》中首次提出的。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。所謂人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和。通常，我們用一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人的數(shù)量和質(zhì)量來表示。人力資源的數(shù)量由具有勞動能力的人的總量來衡量，人力資源的質(zhì)量由擁有勞動能力的人的文化程度、能力和技能來表示。
(二)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的人力資源戰(zhàn)略目標，在分析組織人力資源狀況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃的主要目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求之間的平衡。而在現(xiàn)實生活中，企業(yè)要實現(xiàn)人力資源供給與需求的絕對平衡是不可能的，我們只能追求兩者之間的相對平衡。更多的時候，企業(yè)的人力資源供給與需求之間是不平衡的。第一種情況是總量平衡，但結(jié)構(gòu)不匹配，第二種情況是人力資源供給大于需求，第三種情況則是人力資源供給小于需求。
二、農(nóng)村企業(yè)人力資源的供求現(xiàn)狀
我國是一個農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)民人口眾多。僅從人力資源數(shù)量來說，鄉(xiāng)村人口相比城鎮(zhèn)人口而言具有一定優(yōu)勢。雖然鄉(xiāng)村人口占全國總?cè)丝诘谋戎爻尸F(xiàn)逐年下降的趨勢，但截至2007年底，鄉(xiāng)村人口占全國總?cè)丝诘谋戎厝匀贿_到了(見圖1)。
從全國人口的年齡構(gòu)成來看，15歲-64歲人口(即勞動適齡人口)占全國總?cè)丝诘谋戎匾恢本S持在70%以上。這表明我國人力資源數(shù)量是非常充足的，同時也意味著我國現(xiàn)在面臨著較大的就業(yè)壓力。通過整理統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國農(nóng)村勞動適齡人口與實際就業(yè)人口之間存在一定差距，農(nóng)村人力資源的供求不平衡，具體表現(xiàn)為人力資源供給大于需求，農(nóng)村地區(qū)存在較多的剩余勞動力(見表1)。作為吸納農(nóng)村勞動力的主要渠道，農(nóng)村企業(yè)承擔(dān)著較大的壓力。而2008年受金融危機的影響，沿海大批企業(yè)倒閉，許多農(nóng)民工提前返鄉(xiāng)，這進一步加劇了農(nóng)村人口就業(yè)的嚴峻形勢，給當(dāng)?shù)剞r(nóng)村企業(yè)人力資源規(guī)劃工作帶來了許多困難。
三、我國農(nóng)村企業(yè)人力資源供大于求的形成原因
農(nóng)村企業(yè)人力資源供給大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有內(nèi)部原因，概括起來主要包括以下方面：
(一)農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)性過剩
綜上可知，目前農(nóng)村地區(qū)人力資源呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性過剩，存在大批剩余勞動力。農(nóng)村企業(yè)作為吸納農(nóng)村勞動力的主要渠道，面臨很大的壓力。國家鼓勵農(nóng)民從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，進入企業(yè)獲取更多的專業(yè)知識和技能。這使得許多農(nóng)村企業(yè)被迫“擴招”，其招聘的員工數(shù)超過了自己的實際需要。加之近兩年金融危機的沖擊，沿海大批中小企業(yè)倒閉，農(nóng)民工返鄉(xiāng)，進一步加重了當(dāng)?shù)剞r(nóng)村企業(yè)肩上的擔(dān)子。
(二)農(nóng)村企業(yè)管理人員專業(yè)素質(zhì)偏低
農(nóng)村企業(yè)一般地處偏遠的山區(qū)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟比較落后，所以很難吸引高素質(zhì)的人才，其人力資源的主要來源是當(dāng)?shù)氐木用?，這使得農(nóng)村企業(yè)人力資源的素質(zhì)普遍偏低。某調(diào)查顯示，湖南農(nóng)村中小企業(yè)員工學(xué)歷在大專以上的僅占員工總?cè)藬?shù)的，中專以下的占到了總?cè)藬?shù)的，其中初中或以下學(xué)歷的占。部分農(nóng)村企業(yè)人力資源部門的工作人員甚至都不是專業(yè)的管理人員，而是一些經(jīng)驗較豐富、在公司呆過較長時間的老員工。他們在進行人力資源規(guī)劃工作時，往往不是運用科學(xué)的預(yù)測方法來預(yù)測企業(yè)的員工需求，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗來確定人員的需求量。最終導(dǎo)致了企業(yè)在招聘時引入了過多的人才。
(三)農(nóng)村企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的過多干預(yù)
相比城鎮(zhèn)企業(yè)而言，農(nóng)村企業(yè)無論在經(jīng)營規(guī)模上，還是管理體制上，都處于落后的地位。先進管理思想在農(nóng)村企業(yè)的傳播受到諸多因素的限制。農(nóng)村企業(yè)還沒有建立起良好的用人決策機制，往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見來錄用人員。高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的職權(quán)，將自己的親戚或朋友介紹進公司，而不管企業(yè)究竟需不需要引進人才。這也是農(nóng)村企業(yè)出現(xiàn)人力資源供給大于需求的原因之一。
四、解決我國農(nóng)村企業(yè)人力資源供給大于需求的對策
解決企業(yè)人力資源供給大于需求矛盾的措施有很多，如鼓勵員工提前退休、儲備人才等。然而這些措施并不具有通用性，即同樣的措施對于不同的企業(yè)發(fā)揮的效力不同。我們在分析該問題的時候，應(yīng)該充分考慮農(nóng)村企業(yè)的自身情況，根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供大于求的原因來尋求其解決對策。
(一)擴大經(jīng)營或拓展新業(yè)務(wù)，吸納多余人員
當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營狀況良好且企業(yè)處于成長期時，如果企業(yè)內(nèi)部存在多余人員，我們可以采取此種措施。這是因為良好的經(jīng)營狀況確保了企業(yè)有足夠的資金和人力用于擴大經(jīng)營或拓展新業(yè)務(wù)。企業(yè)可以將同一崗位上多余的人員從原來的部門轉(zhuǎn)移出來，分配到新開拓的業(yè)務(wù)部門。一方面可以解決原來部門人員冗雜、員工重復(fù)作業(yè)的問題，另一方面，可以降低公司成本。因為，這部分轉(zhuǎn)移出來的員工相對于外聘員工而言，更加熟悉公司的運營環(huán)境、具體的崗位職責(zé)以及企業(yè)的文化內(nèi)涵，能夠在短時間內(nèi)為公司創(chuàng)造高績效。因而該項措施較適合于經(jīng)營狀況良好且具有發(fā)展前景的公司。
(二)縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工工資
部分企業(yè)出現(xiàn)人力資源供大于求的狀況是周期性的，它是基于企業(yè)的生產(chǎn)周期或銷售周期而存在的。顯然，企業(yè)在銷售旺季所需的員工數(shù)量會多于處于銷售淡季需要的員工數(shù)量。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品處于銷售旺季時，為了滿足市場需求，企業(yè)往往需要更多的員工以滿足生產(chǎn)的需要。假定此時企業(yè)的人力資源供求處于平衡狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)迎來自己的銷售淡季時，由于市場需求的減少，企業(yè)必然要減少自己的生產(chǎn)線，避免產(chǎn)品的積壓。這時，一開始處于平衡的人力資源供求狀況將被打破。在銷售旺季恰到好處的員工人數(shù)相對銷售淡季而言顯得多余，即此時企業(yè)人力資源的供給大于需求?；谠摲N情形，企業(yè)通?？梢酝ㄟ^縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工工資來平衡人力資源的供求。這樣可以避免因采取裁員或辭退員工這種激烈的手段而給企業(yè)帶來的負面效應(yīng)，如引起企業(yè)內(nèi)部員工的惶恐、降低員工的士氣等。同時，這也為再次到來的銷售旺季儲備了足夠的人力資源。
(三)凍結(jié)招聘，停止外聘，讓其自然減員
招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。所謂內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。而外部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位外部選擇合適的人選來填補這個位置。目的在于識別并吸引組織外的求職者，在眾多求職者中做出雇傭決策。內(nèi)部招聘通常不會增加公司的總?cè)藬?shù)，只是公司的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了一些變化。而外部招聘由于引進了新人，通常會增加公司的總?cè)藬?shù)。因而，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供給大于需求的狀況時，我們可以通過停止外部招聘減少公司人員的輸入。而一些達到法定退休年齡或因為其他原因離開公司的人員無形中擴大了公司人員輸出。最終人力資源的供求會因為人員輸入的減少和輸出的增多而趨于平衡。
(四)永久性裁員或辭退職工
此種措施是解決企業(yè)人力資源供給大于需求最有效的手段，但通常也是企業(yè)管理人員最不愿采取的?，F(xiàn)代企業(yè)理論認為企業(yè)和員工之間不再只是簡單的雇傭關(guān)系，員工是作為企業(yè)這個大家庭中的一員而存在的。裁員或辭退員工會影響留任員工的工作情緒，使他們對組織產(chǎn)生不信任感，擔(dān)心自己有一天也會被迫離開公司。然而，在實際經(jīng)濟生活中，企業(yè)還是會因為一些原因而最終選擇這樣一種解決方法。這主要是基于兩種情況。一是企業(yè)經(jīng)營進入衰退期，為了避免破產(chǎn)，企業(yè)不得已而為之。最典型的例子就是這兩年蔓延全球的經(jīng)濟危機給企業(yè)人力資源管理帶來的影響。據(jù)統(tǒng)計，2008年美國裁員最多的企業(yè)是花旗集團，其裁員人數(shù)超過了73000人，緊隨其后的是美洲銀行，其裁員人數(shù)也超過了35000人。排名裁員人數(shù)前十名的企業(yè)累計裁員人數(shù)超過了248000人。另一種情況是當(dāng)多余的人力資源不具備良好的職業(yè)技能，無法給企業(yè)帶來預(yù)期效益時，企業(yè)會采取辭退員工的方式。這樣企業(yè)可以解決多余人力資源的問題，為企業(yè)節(jié)約人力成本。
五、不足之處
人力資源供給與需求的平衡不僅指數(shù)量上的平衡，還包括質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的平衡。而本文在分析農(nóng)村企業(yè)人力資源供求平衡問題時，僅從數(shù)量上進行研究，得出結(jié)論，認為農(nóng)村企業(yè)人力資源供給大于需求，分析略顯淺薄。其實，農(nóng)村企業(yè)對人力資源的需求量是很大的，但他們所需要的人力資源是高文化、高技能的管理人員，而不是只能從事簡單農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的員工，即在農(nóng)村人才市場上，人力資源供給與需求間的不平衡最主要的不是數(shù)量上的失衡，而是結(jié)構(gòu)上的不匹配。在接下來的研究中，我們應(yīng)該把重點放在探討農(nóng)村企業(yè)人力資源質(zhì)量需求與供給上，以完善現(xiàn)有研究。
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詳細內(nèi)容：“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個問題： 1.資源是否已得到識別和配置？ 2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度？ 3.如何進行資源的充分利用？ 4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。 烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。 如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標。 要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進人力資源的建設(shè)，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。 人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 崗位描述 人力資源部經(jīng)理 崗位名稱： 人力資源部經(jīng)理 直接上級： 人力資源總監(jiān)或分管人資的副總 直接下級： 招聘主管、培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管本職工作： 負責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。 直接責(zé)任： （1） 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。 （2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。 （3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。 （4） 制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施、考核。 （5） 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。 （6） 負責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 （7） 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。 （8） 組織辦理員工績效考核工作并負責(zé)審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。 （9） 制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動。 （10） 審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。 （11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責(zé)及時解決。 （12） 按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。 （13） 負責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。 （14） 及時準確傳達上級指示。 （15） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。 （16） 審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。 （17） 了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。 （18） 定期向行管總監(jiān)述職。 （19） 在必要情況下向下級授權(quán)。 （20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。 （21） 指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。 （22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。 （23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 （24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。 （25） 培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。 （26） 根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。 （27） 指定專人負責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 （28） 指定專人負責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作 （29） 關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。 （30） 代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任： （1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責(zé)。 （2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責(zé)。 （3） 對公司招聘的員工素質(zhì)負責(zé)。 （4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責(zé)。 （5） 對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責(zé)。 （6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準確性負責(zé)。 （7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責(zé)。 （8） 對人力資源部工作程序和負責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責(zé)。 （9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責(zé)。 （10） 對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負責(zé)。 （11） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責(zé)。 （12） 對人力資源部給公司造成的影響負責(zé)。 主要權(quán)力： （1） 對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。 （2） 對公司員工手冊有解釋權(quán)。 （3） 有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。 （4） 對限額資金的使用有批準權(quán)。 （5） 有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。 （6） 對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。 （7） 有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。 （8） 對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。 （9） 有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。 管轄范圍： （1） 人力資源部所屬員工。 （2） 人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。 （3） 人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。
薪酬制度使用得當(dāng)能夠留住人，使用不當(dāng)可能帶來危機，建立全新的科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬制度，
陳709479558 評論（3） 2025-06-27 2021年人力資源管理師考試論文撰寫要求 不論是書面答辯還是口頭答辯都需要在答辯前提交論文，那么對于論文撰寫有哪些要求呢? 1.選題。書面答辯的考生在給定的幾篇
昏昏頭了 評論（3） 2025-06-28 哈哈哈，我來回答這個問題再合適不過了！ 因為我也是 這個專業(yè)畢業(yè)的 人力資源管理 的6 大模塊，每個模塊下面 又能分成很多小類！ 當(dāng)年我選擇的是 6大模塊中的
陳果果122 評論（3） 2025-06-28 這類論文就是泛泛而談，隨便找?guī)灼獪愊戮涂梢?，我沒有論文庫的號，去淘寶的 翰林書店 店鋪下載的，質(zhì)量可以的。
大豬頭. 評論（2） 2025-06-28 我所知的山東地區(qū)人力資源管理師二級論文現(xiàn)場寫作，即給三段材料，然后根據(jù)材料，選擇其中一個材料進行分析，自擬題目寫一篇1500字的論文，答題者可以從材料的論點入手
虎斑寶貝 評論（2） 2025-06-28 優(yōu)質(zhì)人力資源師證問答知識庫
