薪酬制度使用得當能夠留住人，使用不當可能帶來危機，建立全新的科學的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務?，F(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式報酬，還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓機會，晉升機會等，這方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外資薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬與績效掛鉤。單純高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。單一僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活薪酬體系。增加薪酬中的激勵部分，常用方法包括：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工資制度；把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。3．寬帶型薪酬結構。工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交叉，寬帶的薪酬結構可以說是為了配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4雇員激勵長期化，薪酬股權化。目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。5重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的方式與越來越流行，與之相適應，應該針對以團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。6薪酬的細化。首先是薪酬結構的細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構成。專門人員薪酬設計專門化，此外，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應該分別制定標準。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實行。透明化的薪酬制傳達了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領導外，還有一定數(shù)量的員工代表；職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細向員工說明工資制定過程；平定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。8有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規(guī)定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。9薪酬信息日益得到重視。外部信息，指相同行業(yè)、相似規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構和薪酬價值取向等，外部信息能夠使企業(yè)在制定和調(diào)查薪酬方案時，又可以參考的資料。內(nèi)部信息，主要指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬滿意，而是了解員工對薪酬制度和結構的不滿到底在哪里，進而為制定薪酬制度打下基礎。