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如今，“社交＋”稱為人力資源行業(yè)的一種普遍現(xiàn)象。社交＋招聘／培訓／雇主品牌??不得不承認，社交平臺讓企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)、連接、吸引人才；可這也是一把雙刃劍，有時候，社交平臺也會給企業(yè)帶來“大麻煩”――比如，離職員工在社交平臺吐槽老東家，這個問題讓HR頭疼不已，對PR來說更是大災難。

之前就有某IT行業(yè)知名人士離職后在朋友圈里發(fā)文吐槽老東家克扣員工、沒有商業(yè)道德；還有員工離職后在公司的官方微博向老板投訴，自己的直接領導管理霸蠻，站隊排外??

無論是真的心有不平，還是惡意抹黑，員工離職不能“分手快樂”，把曾經(jīng)的“家丑”在社交平臺這種高度公開、高速傳播的地方外揚，對雇主品牌都是極大的破壞。一旦出現(xiàn)這種問題，HR下一步再想招人，可以說難上加難！

更糟糕的是，員工吐槽、離職相殺這種現(xiàn)象，有越來越普遍的趨勢！

本文作者. O'Donnell

這是為什么呢？

01

社會資源分配的不均和貧富差距的巨大鴻溝，讓很多人有了潛在的“仇視”心理。這種心理會讓人們對占據(jù)資源優(yōu)勢的群體更加刻薄，一旦出現(xiàn)了什么問題，都會被無限放大。

例如，如果一個985高校畢業(yè)的職場新人在工作中犯了錯誤，或許都會被人發(fā)酵成整個學校的無能，整個國家教育的失敗，一副大清要亡的架勢；如果一家500強企業(yè)被曝出了丑聞，在事實的真相沒有大白之前，人們也更愿意無條件選擇相信――先站在正義的高地指責一番再說！

這固然讓人無奈，可是很多盲目的群情鼎沸，都來源于此。

02

由共享經(jīng)濟所帶動的互相評價的機制，也延伸到雇主與雇員的關系中。

在使用打車軟件的時候，大家一定深有體會，你要給司機的服務評分，平臺也要給你做信用評價，在這種雙方互評的機制下，對彼此形成監(jiān)督和促進；雇主和雇員也是一樣。

如今大家越來越追求言論的自由和開放，心里有什么想法，就一定要表達出來，想想自己在社交網(wǎng)絡的吐槽一呼百應，點贊爆棚，會不會有些暗爽呢？公司有做的不當之處，員工離職也難免有怨氣，如今有平臺，有理由，有膽量理直氣壯地懟回去了，干嘛要壓抑自己呢？

HR該如何應對？

說到這，HR就要關心了：身正不怕影子斜，管理好員工關系，和員工好聚好散是根本，這個道理大家都懂?？墒侨藷o完人，防不勝防，遇到離職員工回踩，應該怎么處理呢？

功夫在平時

如果公司平時對待員工嚴苛，只在人家離職的時候好言相勸，想必也不回給員工留下好印象。

最好的做法就是平日里落實有人情味的人事政策，而且，還要鼓勵員工在社交平臺分享工作的點滴。如果公司為員工營造了平等、積極的工作氛圍，那么大家傳遞出的信息，就一定會是正面的公司形象。

要知道，一個再牛的PR寫再漂亮的文案，也比不過員工們的真情流露。這樣，不僅會把員工回踩的概率降到最低，即使出現(xiàn)了個別問題，已經(jīng)塑造起的雇主品牌也不會被輕易破壞。

重視福利待遇

很多HR把精力都放在了招人上面，孰不知打江山易，守江山難。人招齊了就皆大歡喜，卻忽略了對員工的福利和關懷，難怪有人離職時心寒。

福利要從兩個角度來考慮：物質的層面少不了，精神上的關懷也不能缺。如果有條件，最好為員工安排定期的心理疏導，給員工一個表達的機會，這也是一種收集反饋、改進工作的好方式。讓員工把公司作為宣泄的出口，有什么問題共同協(xié)商、內部解決，既無損雙方形象，還解決了誤會和矛盾，總好過在社交平臺上鬧得兩敗俱傷。

那么公司能不能獲取員工足夠的信任，讓他們在內部說出真實的想法呢？這又回到了第一個關鍵――功夫在平時，嚴而不苛、自由而不懶散、包容而不縱容的制度和文化是根本。

總結來說就是這么個道理：防守是最好的進攻。

雇主品牌其實很脆弱，哪怕一個黑點或許都會顛覆公司的形象。等到事情發(fā)生，再去拼命公關，拼命挽回，都是亡羊補牢了。

所以，最好的辦法就是做好員工關系，最大限度避免這類事件發(fā)生。

離職像分手，既然曾相愛，何必再相殺？想“分手快樂”，就做個有心的雇主，做個感恩的員工，彼此成全吧！

THE END

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本文由領英原創(chuàng)翻譯，原作者. O'Donnell，如需轉載，請聯(lián)系后臺獲取授權。

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