1、績(jī)效是一個(gè)多義的概念，從社會(huì)學(xué)的歷程角度來(lái)看包括（）P12 DA. 從單純強(qiáng)調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來(lái)績(jī)效”B. 從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C. 從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D. 績(jī)效指每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)2、績(jī)效的意義表現(xiàn)不包括哪個(gè)方面（D）？P15 A. 績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng) B. 績(jī)效管理促進(jìn)質(zhì)量管理 C. 績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平 D. 績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ B）。P17A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B. 理解人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系C. 能夠有效識(shí)別并利用對(duì)組織的使命具有短期影響的因素D. 制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對(duì)策4、“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)成的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄，用來(lái)表示績(jī)效結(jié)果的概念不包括：（ C ）P7A. 任務(wù)及事物 B. 關(guān)鍵成功因素C. 關(guān)鍵行為D. 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域5、績(jī)效測(cè)量和（ c ）問(wèn)題一直是管理學(xué)關(guān)注的主要問(wèn)題。P24A、績(jī)效考核B、績(jī)效指標(biāo)C、績(jī)效管理D、企業(yè)績(jī)效6、基礎(chǔ)信息、（ a ）、競(jìng)爭(zhēng)力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。P25A、生產(chǎn)效率信息B、企業(yè)效益C、績(jī)效管理D、市場(chǎng)份額7、在績(jī)效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)觀點(diǎn)到后來(lái)相繼出現(xiàn)的杜邦財(cái)務(wù)分析體系、（ b ）、經(jīng)濟(jì)增加值等綜合評(píng)價(jià)方法。P25A、KPIB、平衡計(jì)分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測(cè)量8、下面哪一項(xiàng)不是績(jī)效棱鏡的內(nèi)容（ d）P26A、戰(zhàn)略B、流程C、能力D、顧客滿意度9、企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績(jī)效管理發(fā)展的（ a ）規(guī)律。P26A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標(biāo)從簡(jiǎn)單向綜合發(fā)展C、注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D、由側(cè)重績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績(jī)效管理10、一個(gè)公司利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場(chǎng)份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（d ）。P50A. 細(xì)致的目標(biāo)體系(計(jì)劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系C. 績(jī)效的反饋與改進(jìn)體系 D. 以上選項(xiàng)都涉及11、劉陽(yáng)是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上，她就即將進(jìn)行的績(jī)效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績(jī)效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個(gè)溝通的過(guò)程中，大家好像最終也沒(méi)有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃一步步實(shí)施下去。但是，劉陽(yáng)認(rèn)為績(jī)效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對(duì)以下幾個(gè)題進(jìn)行選擇。（1）上述案例中，劉陽(yáng)認(rèn)為“績(jī)效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)。（b ）A. 績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng) B. 績(jī)效管理需要持續(xù)的績(jī)效溝通 C. 績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平 D. 績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)（2） 在案例總提到了績(jī)效溝通的問(wèn)題，績(jī)效溝通需要收集的信息不包括（ b ）。A.工作進(jìn)展情況 B. 績(jī)效工具C. 潛在的障礙和問(wèn)題 D. 可能的解決問(wèn)題的措施（3）通過(guò)績(jī)效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有（ d ）A. 讓員工了解績(jī)效的流程 B. 績(jī)效反饋C. 績(jī)效考核的意義 D. 聆聽(tīng)員工對(duì)績(jī)效管理的期望及呼聲，使績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期的目的（4）通過(guò)案例我們可以看出（ a ）A、績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績(jī)效計(jì)劃不能修改C、績(jī)效計(jì)劃是人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施的。D、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容十分重要12、DK公司是一個(gè)在中等規(guī)模的國(guó)有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn)，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對(duì)員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個(gè)崗位，從考核時(shí)看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于考核是七上八下的，主要是考核結(jié)果不對(duì)員工公開(kāi)，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（ a ）A、績(jī)效管理中必須包括績(jī)效反饋B、績(jī)效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒(méi)有關(guān)系C、員工只要有目標(biāo)就行了D、員工的工作結(jié)果對(duì)于公司才是最重要的（2）績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)，其中（c ）48A、績(jī)效計(jì)劃屬于基礎(chǔ)工作B、績(jī)效的實(shí)施才是最重要的C、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是前饋和反饋的連接點(diǎn)D、績(jī)效溝通屬于反饋階段13、完整的績(jī)效管理循環(huán)不包括（ d ）48A、績(jī)效計(jì)劃屬于前饋控制階段B、持續(xù)的績(jī)效溝通屬于過(guò)程控制階段C、績(jī)效考核、績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施是反饋控制階段D、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效考核的后繼工作。14、績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過(guò)程,( c ）是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。48A. 績(jī)效反饋B. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 C. 績(jī)效計(jì)劃和溝通D. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用15、某設(shè)計(jì)院在建立績(jī)效指標(biāo)時(shí)，從提高企業(yè)的整體績(jī)效的目標(biāo)出發(fā)。將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法等方法，形成企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量的提升、科研成果的增長(zhǎng)、海外業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)。進(jìn)而就一步分析建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。（1）通過(guò)上述案例我們可以了解到（ B ）A、績(jī)效考評(píng)的作用非常重要B、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來(lái)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是（ B ）62A、問(wèn)卷調(diào)查法B、個(gè)案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績(jī)效指標(biāo)確立的過(guò)程中使用問(wèn)卷調(diào)查法，下面的問(wèn)題中屬于封閉式提問(wèn)的問(wèn)題是（ A ）62A、請(qǐng)問(wèn)你的工作滿意嗎？B、你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么？C、你認(rèn)為對(duì)該崗位的員工來(lái)說(shuō)出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)該是多少(4)在績(jī)效指標(biāo)建立的過(guò)程中，研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，通口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是（ C ）63A、問(wèn)卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法16、考核銷售員時(shí)，采用“年銷售額在30—40萬(wàn)元，稅前利潤(rùn)率為20%—25%”，這屬于（ C ）71A、績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效項(xiàng)目C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、績(jī)效結(jié)果17、下面考核項(xiàng)目中不屬于考核職能管理類工作人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是（ D）p55A、組織紀(jì)律性B、出勤率C、不聽(tīng)從指揮的次數(shù)D、學(xué)習(xí)能力18、在績(jī)效考核的中，很多人不清楚什么是績(jī)效考核的指標(biāo)，什么是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（ A ）55A、指標(biāo)是從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量B、指標(biāo)則指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平C、指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問(wèn)題D、指標(biāo)需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”、19、根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項(xiàng)不屬于績(jī)效考核的內(nèi)容（ C ）55A、工作業(yè)績(jī)B、工作能力C、工作要項(xiàng)D、工作態(tài)度20、（ B ）的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過(guò)程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。87A、績(jī)效計(jì)劃B、員工考核量表C、工作計(jì)劃D、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)流程21、中國(guó)有句古話“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”可以用來(lái)形容績(jī)效計(jì)劃的（ C ）作用。88A、績(jī)效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)施C、有利于時(shí)間的節(jié)約D、有利于績(jī)效管理的順進(jìn)行22、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)將績(jī)效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ D ）89A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點(diǎn)原則D、戰(zhàn)略一致性原則23、某商場(chǎng)在考核營(yíng)業(yè)員時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營(yíng)業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語(yǔ)速等10個(gè)指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于內(nèi)容過(guò)多，使整個(gè)考核持續(xù)了一個(gè)月，最終整個(gè)績(jī)效考核不了了之。（1）上述事實(shí)說(shuō)明在制定績(jī)效計(jì)劃是應(yīng)遵循（ A ）89A、突出重點(diǎn)原則B、綜合性原則C、全員參與原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個(gè)指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（ D ）A、出勤率B、營(yíng)業(yè)額C、顧客投訴D、語(yǔ)速24、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責(zé)的是（C ）90A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績(jī)效管理班子B、制定績(jī)效管理制度，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容C、與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃D、解決績(jī)效計(jì)劃中的問(wèn)題25、績(jī)效管理的有效實(shí)施需要_C___的密切合作才能實(shí)現(xiàn)。117A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D、直線管理者、企業(yè)高層及員工26、從主管的角度來(lái)講，為了對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行有效地跟進(jìn)和輔導(dǎo)，為了總結(jié)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也為了（ A ），主管人員需要通過(guò)多種方式收集和記錄員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的信息。131A、給績(jī)效考評(píng)工作、績(jī)效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息B、總結(jié)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)C、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升D、在績(jī)效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和幫助27、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過(guò)程中的關(guān)鍵事項(xiàng)記錄下來(lái)，并交給直接主管審核認(rèn)可，可以通過(guò)（ A ）來(lái)實(shí)現(xiàn)。133A、公司的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)B、工作報(bào)告C、工作記錄D、OA系統(tǒng)28、下面不是影響績(jī)效管理實(shí)施的因素的是（B ）116A、技術(shù)B、組織結(jié)構(gòu)C、環(huán)境D、人29、某公司是一家以“休閑、品味”為經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的綜合性民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的績(jī)效考核成為人力資源部門壓力最大的一項(xiàng)工作。一方面提職晉升的申請(qǐng)?jiān)絹?lái)越多，一般晉級(jí)申請(qǐng)都預(yù)先得到申請(qǐng)者上級(jí)的“首肯”，因此會(huì)議上人力資源部只能作為旁聽(tīng)者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績(jī)效薪酬的責(zé)任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過(guò)上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進(jìn)行績(jī)效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色（ A ）117A、合作伙伴B、支持者C、直接成績(jī)?cè)u(píng)定者D、旁聽(tīng)者（2）一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要順利的實(shí)施下去，必須有強(qiáng)有力的組織保障體系，下面說(shuō)法正確的是（B）116A、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)B、成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問(wèn)的介入D、委員會(huì)向績(jī)效支持與咨詢小組成語(yǔ)培訓(xùn)績(jī)效管理的思想等事項(xiàng)，并向全體員工進(jìn)行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中的任務(wù)的是（ D ）117A、設(shè)計(jì)、使用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)C、管理所有的考核資料檔案D、進(jìn)行績(jī)效考核方案實(shí)施的監(jiān)控（4）其實(shí)在企業(yè)的績(jī)效管理中員工也是有責(zé)任和義務(wù)參與的，應(yīng)該扮演相應(yīng)的角色，下面不是員工在績(jī)效管理實(shí)施中扮演的角色的是（ C ）118A、任務(wù)執(zhí)行者B、信息溝通者C、記錄員D、業(yè)績(jī)記錄者（5）上述案例的問(wèn)題要想解決可以考慮進(jìn)行試點(diǎn)的改革，真正改變企業(yè)目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀，下面對(duì)于試點(diǎn)的選擇，說(shuō)法正確的是（ D ）119A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于試點(diǎn)的工作不予理睬C、選擇單位的規(guī)模一定要大該單位因?yàn)橛衅渌麊挝慌c眾不同的地方30、從外延上看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，下面哪一項(xiàng)不是它的含義（ D ）157A、績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B、績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。C、績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核。D、績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核。31、績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對(duì)于員工來(lái)講，（ C ）158A、提高管理效率B、無(wú)形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)D、減少或避免工作問(wèn)題的發(fā)生32、通過(guò)績(jī)效考核，將員工的工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)于（C ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實(shí)際而采用開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。158A、績(jī)效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜、績(jī)效一般C、績(jī)效中等D、績(jī)效及格33、工作要項(xiàng)考核就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核，因此在對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，下面指標(biāo)中屬于工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的是（ A ）A、組織內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)活動(dòng)B、員工對(duì)培訓(xùn)組織工作的滿意度C、培訓(xùn)計(jì)劃的正確性D、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性34、（ B ）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)角度展開(kāi)，在考核中的比重通常應(yīng)為60%—80%。A、工作要求類指標(biāo)B、工作要項(xiàng)類指標(biāo)C、工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)D、關(guān)鍵職責(zé)類指標(biāo)35、某公司剛開(kāi)始實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)，還屬于試行階段，后來(lái)由于人力資源部人員不斷變動(dòng)，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說(shuō)執(zhí)行的過(guò)程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說(shuō)是累贅，總感覺(jué)占了他們大部分的時(shí)間或者說(shuō)是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財(cái)務(wù)部門的工作每個(gè)月的常規(guī)項(xiàng)目占據(jù)所有工作的90%，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時(shí)性的特別的多，每一個(gè)月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡……（1）在上述的案例中，運(yùn)用的是目標(biāo)管理的考核方法，在這種考核方法中，對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時(shí)，可以考慮的變動(dòng)目標(biāo)有（C ）180A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果D、回款率（2）正對(duì)上述案例中的財(cái)務(wù)部門在使用目標(biāo)管理卡時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該在（ B ）階段處理。A、績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段B、績(jī)效指導(dǎo)C、績(jī)效檢查D、激勵(lì)（3）目標(biāo)管理法的實(shí)施假設(shè)不包括（ D ）182A、績(jī)效衡量過(guò)程中的主管因素可以忽略不計(jì)B、成者為王，敗者為寇C、工作結(jié)果是一個(gè)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量D、衡量過(guò)程及標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的條件36、評(píng)價(jià)中心法通常采用的模式不包括（ D ）191A、案例分析B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文處理D、關(guān)鍵指標(biāo)37、在考核中，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ A ）191A、排序法B、強(qiáng)制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法38、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績(jī)效分為不同的種類，將不同級(jí)別的員工分別對(duì)待，這樣的考核方法是（ B ）192A、排序法B、強(qiáng)制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法39、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，開(kāi)發(fā)成本高，實(shí)施成本低，適用范圍廣的考核方法是（ C ）197A、排序法B、行為觀察考評(píng)法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法關(guān)鍵指標(biāo)法40、在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。主要原因是（ A ）A、考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少B、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通D、績(jī)效面談不合理41、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項(xiàng)不是其組成部分（ D ）248A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道42、有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以充分發(fā)揮其激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，下面觀點(diǎn)不能說(shuō)明這一論點(diǎn)的是（ D）A、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證B、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力C、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓焦鼶、績(jī)效反饋可以使員工了解自己的工作績(jī)效43、考核人將績(jī)效考核通過(guò)口頭或書面的形式反饋給被考核者，對(duì)其良好的績(jī)效加以肯定，對(duì)不良業(yè)績(jī)者予以批評(píng)，是哪一種績(jī)效反饋的方式B249A、暗示方式 B、語(yǔ)言溝通 C、獎(jiǎng)懲方式 D、指令式44、由于績(jī)效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙反都要做好各自，員工應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（ A ）255A、自我評(píng)價(jià)表B、面談程序表C、自己的相關(guān)績(jī)效記錄職務(wù)說(shuō)明書45、建立和改良績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目的在于使（ A ）與雇員的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。EB、組織的利潤(rùn)和收益C、組織的效率和效能D、組織的文化和思想46、績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)有的項(xiàng)目是（ A ）281A、考評(píng)項(xiàng)目B、考評(píng)目的C、考評(píng)費(fèi)用D、考評(píng)頻率47、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行客觀分析的內(nèi)容，不包括（ D ）281A、注意考評(píng)結(jié)果的效度和信度B、對(duì)影響考評(píng)的主要因素進(jìn)行分析C、對(duì)實(shí)施考評(píng)體系本身的效果進(jìn)行分析D、對(duì)考評(píng)的費(fèi)用進(jìn)行分析48、在年終的時(shí)候?qū)T工的12個(gè)月的績(jī)效成績(jī)進(jìn)行比較，找出績(jī)效變化的原因，這種比較的方法是（ A ）A、縱向比較分析B、橫向比較分析C、同期比較分析D、年度比較分析49、在分析員工的績(jī)效結(jié)果后，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，使員工和企業(yè)取得雙贏，這是考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的（D ）原則284A、統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù)B、以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C、將員工個(gè)體和組織緊密連起來(lái)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展及時(shí)反饋，及時(shí)調(diào)整50、在IPMA界定的績(jī)效管理系統(tǒng)中，不包括（ D ）310A、績(jī)效評(píng)估B、紀(jì)律約束C、個(gè)人發(fā)展D、組織發(fā)展