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問題一：人力資源是做什么的？人力資源管理職位都有哪些? 人力資源（Human Resource ，簡稱HR）指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為：一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人龔資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。 職業(yè)：人事助理、行政總監(jiān)、人力資源專員 、人力資源總監(jiān)、HR總監(jiān) 問題二：普通公司的人力資源部崗位都有什么？ 按六大模塊一般是招聘專員、培訓(xùn)專員、人事專員、績效專員、薪酬專員、員工關(guān)系專員。規(guī)劃那個(gè)模塊一般是經(jīng)理做的。 普通公司這個(gè)提法很模糊，一般的公司都是根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置崗位的，沒有固定的，也沒有好壞之分，適合的就是好的。有的公司就一個(gè)人事專員把人事所有工作都做了，有的比上述劃分更細(xì)。我這個(gè)排名是按流程先后排的，同級(jí)別職位不存在大小重要與否之分。 一般情況下都要求是大專學(xué)歷，正規(guī)一些的都是本科學(xué)歷，至于要求碩士學(xué)歷的都是很牛逼的公司刻意提高門檻。要把人力資源做好，還是要本科的人力資源專業(yè)，只做基礎(chǔ)事務(wù)（80%以上的公司都這樣）大專學(xué)歷就可以。一般情況下人事專員各方面要求比其他崗位低一點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容相對(duì)簡單。 問題三：一個(gè)公司的人力資源部門都有哪些崗位 人力資骸部常設(shè)的崗位有：招聘專員 考核專員（績效考核） 勞資專員 保險(xiǎn)專員 工傷專員 等等，每天沒有必要都寫稿子和計(jì)劃書的。 問題四：人力資源都有哪些職位及做什么 人力資源的細(xì)節(jié)工作分配，要根據(jù)組織的性質(zhì)和要求。根據(jù)人力資源的主要工作內(nèi)容這里介紹一些主要的職能職位。 1、人力資源總監(jiān)。人力資源總監(jiān)是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動(dòng)。這個(gè)職位需要一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人選，在公司里要發(fā)展和貫徹公司的各項(xiàng)決定。其主要的工作責(zé)任是編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃，并與招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等各職能部門協(xié)調(diào)安排工作。一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經(jīng)驗(yàn)，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監(jiān)的年薪為6萬-30萬不等。 2、薪酬福利經(jīng)理。這個(gè)部門主要是決定公司員工的福利和待遇的部門，它們一般制定和公司財(cái)務(wù)狀況相符合，并且能夠促進(jìn)員工發(fā)展的最佳方案，要根據(jù)公司的實(shí)力和員工的特點(diǎn)，作為這個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，要依靠有利的數(shù)據(jù)，保證員工熱情的為公司服務(wù)，并保證公司正常運(yùn)作。要求基本上是：人力資源、管理、工科類專業(yè)本科以上學(xué)歷；熟悉人力資源管理理論、相關(guān)法律及實(shí)踐，具有人力資源體系建立及推行能力；良好的語言表達(dá)、溝通、組織、領(lǐng)導(dǎo)能力；3年以上相關(guān)行業(yè)大中型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，或一年人力資源經(jīng)理任職經(jīng)歷；薪酬福利經(jīng)理的年薪為萬萬不等。 3、招聘經(jīng)理。在各個(gè)公司里既有在室內(nèi)的招聘經(jīng)理也有在外的招聘經(jīng)理，室內(nèi)的招聘經(jīng)理往往有一定的專業(yè)知識(shí)，如在大學(xué)里的校園宣講會(huì)，當(dāng)然同樣在外的招聘人員也有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，比如技術(shù)人員和管理人員的招聘，他們和招聘經(jīng)理了解需要什么樣的人才，而且要考察候選人對(duì)公司集團(tuán)的歸屬感和忠誠度。他們還要知道如何吸引應(yīng)聘者，就如賽跑的廣告，在網(wǎng)絡(luò)上搜集大量的信息，分析工作要點(diǎn)，然后在學(xué)校進(jìn)行面試，招聘人員通過初試篩選候選人，然后制定工作福利，方向。最后通過談判，最后確定工作人員。一般的任職資格為三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，曾從事人事招聘工作2年以上；本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上；25歲以上；個(gè)人素質(zhì)：獨(dú)立工作能力強(qiáng)，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，善于表達(dá)，積極熱情；四級(jí)英文，熟練使用MSOffice。招聘經(jīng)理的年薪為萬萬不等 4、培訓(xùn)經(jīng)理。培訓(xùn)經(jīng)理的主要工作職責(zé)是負(fù)責(zé)從鑒別培訓(xùn)需求到執(zhí)行培訓(xùn)，使全面的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)用于支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，不斷完善和改進(jìn)培訓(xùn)體系和培訓(xùn)流程；負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)課程的準(zhǔn)備、授課、跟進(jìn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果、結(jié)果統(tǒng)計(jì)、分析與總結(jié)反饋、培訓(xùn)資料的分類歸檔，建立并維護(hù)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、提高培訓(xùn)覆蓋面等。一般任職資格是人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)，五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少兩年以上大中型企業(yè)專職員工培訓(xùn)或員工發(fā)展相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉培訓(xùn)課程的設(shè)置及課程內(nèi)容，具有獨(dú)立編制培訓(xùn)教程的能力并有實(shí)際授課、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。較強(qiáng)的項(xiàng)目管理能力，較強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力。優(yōu)秀的口頭和書面表達(dá)能力，良好的溝通能力。較強(qiáng)的激勵(lì)、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和反應(yīng)能力，責(zé)任心強(qiáng)，人品正直。培訓(xùn)經(jīng)理的年薪為萬萬不等 問題五：HR是個(gè)什么職位? 親，我?guī)湍憬獯鸢?，麻煩一定要給我個(gè)好評(píng)哦！ HR不是具體某個(gè)職位 而是指人力資源管理 人力資源管理下的每個(gè)職位 都可以叫HR比如 招聘 培訓(xùn) 薪酬 保險(xiǎn) 等職位的名字每個(gè)公司根據(jù)自己的情況而設(shè)! 希望我的回答能夠幫助到你，請(qǐng)采納或點(diǎn)贊支持，給我更多助人的動(dòng)力！ ~手機(jī)提問者在客戶端右上角評(píng)價(jià)點(diǎn)【滿意】即可。 ~你的采納是我前進(jìn)的動(dòng)力！ 問題六：公司的職務(wù)有哪些 1 高層管理職位 1.總經(jīng)理（總裁） 2.副總經(jīng)理 3.人力資源總監(jiān) 6 4.財(cái)務(wù)總監(jiān)(CFO) 5.營銷總監(jiān) 6.市場總監(jiān)(CMO) 7.銷售總監(jiān) 8.生產(chǎn)總監(jiān) 9.運(yùn)營總監(jiān) 10.技術(shù)總監(jiān)(CTO) 11.總經(jīng)理助理 2 人力資源管理職位 1.人力資源經(jīng)理 2.人力資源助理 3.人力資源專員 4.招聘主管 5.員工培訓(xùn)與發(fā)展主管 6.培訓(xùn)師 7.培訓(xùn)專員 8.績效考核主管 9.薪資福利主管 10.薪酬分析師 11.人力資源信息系統(tǒng)經(jīng)理 12.員工記錄經(jīng)理 3 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)職位 1.財(cái)務(wù)經(jīng)理 2.財(cái)務(wù)助理 3.預(yù)算主管 4.財(cái)務(wù)成本控制主管 5.應(yīng)收賬款主管 6.會(huì)計(jì)主管 7.資金主管 8.投資主管 9.融資主管 10.財(cái)務(wù)分析師 11.預(yù)算專員 12.投資分析專員 13.資本市場分析專員 14.核算專員 15.稅務(wù)專員 16.出納員 17.簿記員 18.收銀員 4 行政管理職位 1.行政經(jīng)理 2.行政助理 3.行政主管 4.總經(jīng)理秘書 5.秘書 6.翻譯 7.檔案員 8.前臺(tái) 9.行政事務(wù)管理專員 10.物業(yè)主管 11.法律事務(wù)主管 12.法律事務(wù)助理 13.法律顧問 14.公司律師 15.戰(zhàn)略部主管 5 市場營銷職位 1.市場部經(jīng)理 2.市場助理 3.客戶開發(fā)主管 4.客戶維護(hù)主管 5.客戶關(guān)系主管 6.市場調(diào)研主管 7.市場研究專員 8.市場策劃主管 9.市場拓展經(jīng)理 10.促銷主管 11.廣告企劃主管 12.媒介推廣專員 13.公關(guān)主管 14.公關(guān)助理 15.客戶代表 16.美工 17.產(chǎn)品主管 18.產(chǎn)品助理 6 銷售職位 1.銷售部經(jīng)理 2.銷售助理 3.大區(qū)經(jīng)理 4.辦事處經(jīng)理 5.店面經(jīng)理 6.渠道經(jīng)理 7.銷售代表 8.銷售統(tǒng)計(jì)員 9.電話銷售代表 7 生產(chǎn)職位 1.廠長 2.副廠長 3.生產(chǎn)主管 4.制造部經(jīng)理 5.工程技術(shù)部經(jīng)理 6.生產(chǎn)工程師 7.工業(yè)工程師 8.供應(yīng)商管理工程師 9.產(chǎn)品設(shè)備工程師 10.車間主任 11.生產(chǎn)調(diào)度員 12.質(zhì)量控制主管 13.質(zhì)檢員 14.質(zhì)量安全技工 8 物流職位 1.采購經(jīng)理 2.采購工程師 3.采購專員 4.物流經(jīng)理 5.物流規(guī)劃專員 6.材料管理專員 7.倉儲(chǔ)主管 8.倉庫管理員 9.商品保管員 10.貨運(yùn)主管 11.商品儲(chǔ)運(yùn)員 12.商品護(hù)運(yùn)員 13.理貨員 9 技術(shù)職位 1.技術(shù)主管 2.技術(shù)支持經(jīng)理 3.研發(fā)主管 4.產(chǎn)品規(guī)劃主管 5.產(chǎn)品開發(fā)工程師 6.產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)員 7.產(chǎn)品質(zhì)量工程師 8.質(zhì)量工程師 9.安全工程師 10.安全員 11.包裝設(shè)計(jì)師 12.材料工程師 13.模具工程師 14.機(jī)械工程師 15.工藝工程師 16.電氣工程師 17.電子工程師 18.食品工程師 19.環(huán)境檢測工程師 20.環(huán)境治理工程師 21.通訊測試工程師 22.通訊工程師 23.......>> 問題七：人力資源的最高職位是什么 我們公司最高的人力資源執(zhí)行副總裁。 問題八：普通公司的人力資源部崗位都有什么？ 小型私營企業(yè)人力資源一般就一個(gè)人，可能還需要負(fù)責(zé)一些文職的工作，負(fù)責(zé)的比較雜。所以可以叫做人力資源專員。 中型企業(yè)，一般都設(shè)有人力資源部門了，崗位一般都設(shè)有人資部主管或叫人資經(jīng)理和人事專員崗位。 大型企業(yè)，就比較健全，一般設(shè)有人力資源部門，崗位一般設(shè)有，人力資源副總或者總監(jiān)，人資主管，人資專員，績效專員，公共關(guān)系專員等等涉及人資領(lǐng)域的專員，分管自己的一方面。有的更把這幾方面分幾個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)。 問題九：人力資源工作具體是做什么的呢？ 剛開始去做人資源的話，通常都會(huì)做一些操作性的工作，而且很多企業(yè)里邊將人力資源只能和行政管理智能合并在一起的。 一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：制作員工檔案、辦理員工入離職手續(xù)、每月到社保局更新社保資料、網(wǎng)上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎(jiǎng)懲、應(yīng)對(duì)員工投訴（簡單應(yīng)對(duì)）、協(xié)助上級(jí)處理日常工作（打印資料、分發(fā)資料、文件校閱之類）、召集員工培訓(xùn)。 說白了，剛開始去就是打雜，學(xué)習(xí)基本工作。待一兩年后，根據(jù)各人在不同領(lǐng)域內(nèi)的成就，可以往各個(gè)模塊發(fā)展，也可以綜合發(fā)展各模塊。
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人力資源管理者的角色定位談及人力資源管理者的角色定位，很多朋友自然會(huì)說，人力資源管理就是企業(yè)管理唄。其實(shí)，通過多年的實(shí)踐，我們就會(huì)深刻體會(huì)到人力資源管理者的角色定位應(yīng)該是既有管理又有服務(wù)，管理與服務(wù)并重。很多初期從事人力資源管理的朋友很容易把人力資源管理簡單地定位為單純的管理。在人力資源管理各個(gè)模塊中都以管理者自居，缺乏與員工之間真誠的交流與溝通，不了解員工真實(shí)想法與合理訴求，有時(shí)甚至顯得高高在上，缺乏對(duì)員工必要的尊重，傷害了員工自尊心。這樣很容易把自己推向員工對(duì)立面，招致員工反對(duì)，影響各項(xiàng)工作順利開展。人力資源管理有三種層次，其中最高層次是人力資源管理部門能夠成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題，共同為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大價(jià)值。這一指導(dǎo)思想在人力資源管理實(shí)踐中具有很重要的借鑒作用，是我們維持良好員工關(guān)系，打開工作局面的一把金鑰匙，是提升人力資源管理層次的不二法則。下面我們就從員工培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、工資調(diào)整和員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)辦理、勞動(dòng)合同簽訂等幾個(gè)與員工關(guān)系最為密切的人力資源管理模塊具體說明。員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的重要途徑，是企業(yè)保持長期戰(zhàn)略優(yōu)勢的法寶。我們都知道企業(yè)最寶貴的資源是人力資源，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人才培養(yǎng)的途徑就是持續(xù)不斷地培訓(xùn)，對(duì)員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。但在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況并非完全如此，并不是每個(gè)員工都對(duì)培訓(xùn)抱有極大熱情。只有那些勤學(xué)上進(jìn)，有較高理想和追求的員工對(duì)培訓(xùn)才有較大興趣。而個(gè)別普通員工對(duì)培訓(xùn)并沒有表現(xiàn)出太大興趣，消極應(yīng)付，認(rèn)為只要做好本職工作就可以了。這就需要我們?nèi)肆Y源管理人員轉(zhuǎn)變工作思路，深入實(shí)際，扎實(shí)工作，取得員工理解和信任。了解員工所思所想，查找出問題癥結(jié)所在，針對(duì)員工工作技能薄弱環(huán)節(jié)，考察員工工作技能與崗位所需還有哪些差距，與員工共同制定豐富多彩的培訓(xùn)方式。通過調(diào)查了解，我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)參與度不高，而對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn)參與度很高，這自然有其他方面因素，但也為我們改進(jìn)員工培訓(xùn)工作提供了一個(gè)很好思路。經(jīng)過精心挑選，我們組織各部門業(yè)務(wù)骨干和積極參與內(nèi)訓(xùn)人員赴北京大學(xué)參加外訓(xùn)。我們注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與實(shí)際運(yùn)用，在每次培訓(xùn)結(jié)束后，組織外訓(xùn)人員在內(nèi)訓(xùn)課上與員工共同分享，使所有員工共同了解行業(yè)最前沿知識(shí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估之后，我們注重實(shí)際知識(shí)的運(yùn)用，在員工培訓(xùn)結(jié)束3—6個(gè)月之后組織四級(jí)評(píng)估，重點(diǎn)考察知識(shí)的運(yùn)用情況和員工工作績效。既取得良好效果，又得到員工普遍贊譽(yù)?？冃Ч芾?績效管理最初層次是績效考核，隨著管理的深入，逐步將績效考核升級(jí)為績效管理?？冃Э己擞欣斜?，只要我們提高服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)績效考核方法，將績效考核升級(jí)為績效管理，就能有效提高企業(yè)的績效?？冃Ч芾砗唵蔚刂v就是如何幫助被考核對(duì)象改進(jìn)和提高工作績效，我們通過深入各個(gè)業(yè)務(wù)部門，了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提出了四個(gè)改進(jìn)工作績效步驟，與員工共同成長進(jìn)步。1.目標(biāo)設(shè)計(jì)首先建立反映績效結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)，比如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制、時(shí)間要求，當(dāng)然也包括反映績效行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)，比如員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力勝任特征等，指導(dǎo)員工按照目標(biāo)設(shè)計(jì)邁進(jìn)。2.過程指導(dǎo)這一階段充分體現(xiàn)“以人為本，關(guān)注員工”的思想，體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)，對(duì)員工的行為表現(xiàn)及時(shí)給予糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)出現(xiàn)的問題給予咨詢指導(dǎo)。3.考評(píng)反饋每隔一段時(shí)間與員工進(jìn)行績效面談，對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行反饋總結(jié)?？冃嬲勔笕肆Y源管理人員首先擺正自己的位置，雙方都是有共同績效目標(biāo)的交流者，是完全平等的交流溝通。面談要講究實(shí)事求是，言之有據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，重點(diǎn)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，說明員工具備哪些優(yōu)秀品質(zhì)。面談不僅要考慮正面的反饋，還要有負(fù)面反饋，目的是幫助員工提高工作技能，改進(jìn)工作績效。4.激勵(lì)發(fā)展這是將績效管理應(yīng)用于工作實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資設(shè)計(jì)方法、分配方案、根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題以及制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃等等。職業(yè)生涯規(guī)劃很多初涉職場甚至包括在職場打拼幾十年的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯如何規(guī)劃都不太清楚，不知道自己的人生道路該如何度過，自己的職業(yè)發(fā)展前途在哪里。如果我們?nèi)肆Y源管理人員能夠幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，將是對(duì)員工的最大幫助。員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)發(fā)展理論兩種。職業(yè)選擇理論是幫助員工選擇適合自己特長的職業(yè)，我們只是簡單介紹一下帕森斯的人職匹配理論。人職匹配理論是職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)的經(jīng)典理論。它要求員工清楚了解自己的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好、不足之處和其他生理、心理特征，同時(shí)要求員工了解職業(yè)成功所需的知識(shí)積累、技能要求、發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，最后要求員工能將上述兩個(gè)條件均衡地匹配，獲得最適合自己發(fā)展的職業(yè)。職業(yè)發(fā)展理論把人的職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段，每個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)、員工心理特征、員工工作要求，把握住這些人生階段，就會(huì)取得人生職業(yè)的輝煌。1、成長和探索階段（21歲之前）；2、進(jìn)入工作階段（16—25歲）；3、基礎(chǔ)階段；4、成為組織正式成員階段。在前四個(gè)階段，員工不斷探索適合自己發(fā)展的人生和職業(yè)生涯，職業(yè)選擇逐步穩(wěn)定下來；5、職業(yè)中期（25歲以上）；6、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35—45歲）。這一時(shí)期是員工職業(yè)生涯中最為危險(xiǎn)的時(shí)期，經(jīng)過10—20年的職業(yè)生涯，員工的人生道路迅速分化，表現(xiàn)優(yōu)異者被提拔重用，職業(yè)生涯有更好的發(fā)展。表現(xiàn)一般者還在原地徘徊，需要對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展之路重新規(guī)劃；7、職業(yè)生涯后期（45歲以上）；8、衰退和準(zhǔn)備離開職業(yè)階段；9、離開組織或者職業(yè)階段。這幾個(gè)階段員工的事業(yè)心和上進(jìn)心明顯下降，開始考慮退休生活，需要人力資源管理人員幫助規(guī)劃解決。工資調(diào)整和員工福利 工資調(diào)整和員工福利是提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和激勵(lì)員工最直接的方式。人力資源部在這方面的服務(wù)工作是設(shè)法建立勞資雙方工資談判機(jī)制，成為勞資雙方中間協(xié)調(diào)人。在此基礎(chǔ)上促使企業(yè)建立穩(wěn)定的工資定期增長機(jī)制，建立組合式福利保障制度，滿足不同特點(diǎn)、不同利益員工需要。重點(diǎn)是向骨干人員傾斜，維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益，促使勞資雙方利益共同提高。員工社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)辦理這一模塊最能體現(xiàn)人力資源部的服務(wù)職能。辦理“六險(xiǎn)一金”需要員工配合準(zhǔn)備個(gè)人資料，有時(shí)需要其他單位配合準(zhǔn)備相關(guān)資料，較為繁瑣。這最需要工作耐心和為員工服務(wù)意識(shí)，爭取用優(yōu)質(zhì)服務(wù)態(tài)度和工作技能達(dá)到員工最大滿意，提高員工對(duì)人力資源部工作認(rèn)可。員工勞動(dòng)合同簽訂在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系是一種契約式關(guān)系，在這種契約式勞動(dòng)關(guān)系條件下，勞資雙方必然有不同利益訴求。經(jīng)營者更多關(guān)注的是企業(yè)利潤、經(jīng)濟(jì)效率、企業(yè)與外部環(huán)境之間的良好關(guān)系，勞動(dòng)者更多關(guān)注的是工資待遇、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件以及職業(yè)穩(wěn)定性。人力資源部在這里的服務(wù)作用是協(xié)調(diào)勞資雙方利益關(guān)系，達(dá)成雙方共同遵守的管理規(guī)則，建立由雙方當(dāng)事人共同協(xié)商建立的利益協(xié)調(diào)型集體勞動(dòng)合同關(guān)系。人力資源部還可以考慮建立員工援助計(jì)劃，幫助員工緩解工作壓力，緩和家庭矛盾糾紛，取得員工信任。以上我們?cè)敿?xì)談了人力資源的服務(wù)職能。當(dāng)然，一個(gè)優(yōu)秀人力資源管理人員必須注意管理與服務(wù)職能并重。如果偏重于服務(wù)職能必然導(dǎo)致人力資源管理者迷失自我，不能發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的重要作用，最終形成只講庸俗人際關(guān)系而不講工作關(guān)系的鄉(xiāng)村俱樂部，并不可取?，F(xiàn)代人力資源管理的管理職能重點(diǎn)體現(xiàn)在構(gòu)建有共同理想、共同價(jià)值觀、共同精神追求的新型企業(yè)文化，以凝聚企業(yè)員工，發(fā)揮企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面的重要作用?！皶r(shí)代光華”像這類的資訊比較多你可以去看看
二、單項(xiàng)選擇題1．在下列活動(dòng)中，（ D）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。 A．制定雇員晉升人事計(jì)劃 B 擬定培訓(xùn)文件C 評(píng)估雇員工作績效
向土豆要努力 評(píng)論（5） 2025-06-28 就是培訓(xùn)老師--現(xiàn)在時(shí)尚了就說是人力資源師
我叫馬三順 評(píng)論（4） 2025-06-29 1.人力資源管理師分為四級(jí)，人力資源管理師一級(jí)，人力資源管理師二級(jí)，人力資源管理師三級(jí)，人力資源管理師四級(jí)。2.企業(yè)人力資源管理師三級(jí)、四級(jí)考試分為職業(yè)道德、理
娃娃哇娃娃呀 評(píng)論（4） 2025-06-28 總經(jīng)理總是想當(dāng)然地要知道員工的“動(dòng)態(tài)”，希望自已與各層員工之間能夠有一座溝通的橋梁，可以“隨時(shí)”地知道員工心上所想，心中所需，心中不滿。但往往這很難做到，崗位工
dongdongth 評(píng)論（4） 2025-06-28 人力資源管理師分為四級(jí)，人力資源管理師一級(jí)，人力資源管理師二級(jí)，人力資源管理師三級(jí)，人力資源管理師四級(jí)。企業(yè)人力資源管理師三級(jí)、四級(jí)考試分為職業(yè)道德、理論知識(shí)考
與口水長流 評(píng)論（5） 2025-06-29 優(yōu)質(zhì)人力資源師證問答知識(shí)庫
