案例分析題：

1、績效制度起草的要求

制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

(2)相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績效管理的效度，使績效管理名副其實(shí)。

(3)明確性與具體性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清，抽象深奧，則無法使用。

(4)可操作性與精確性。這是上一項(xiàng)要求的自然延伸，考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量;考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化;績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)便不能滿足上述要求。

(5)原則一致性與可靠性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使考評結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性與客觀性。這是對績效管理的執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。

(7)民主性與透明度。績效管理要達(dá)到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。

2、采集薪酬信息的方法

(1)利用招聘收集信息

招聘工作不僅能滿足公司發(fā)展對人員的大量需求，而且能帶來副產(chǎn)品：薪酬調(diào)查的信息。薪酬調(diào)查需要大量數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)的獲得需要與外界不斷的、大量的溝通，而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。

(2)離職分析

做好離職面談工作不僅可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，進(jìn)一步改善工作，而且可以反映公司現(xiàn)行的薪酬水平在市場上的位置。

(3)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)積極參加交流會、學(xué)術(shù)會等各項(xiàng)活動，建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過悉心建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及本企業(yè)其他員工的親戚、朋友、同學(xué)等各種關(guān)系獲取薪酬信息。

(4)標(biāo)桿企業(yè)跟蹤

選擇一家經(jīng)營目標(biāo)相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規(guī)范，并有定期的薪酬調(diào)查的企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，集中人力、物力對該企業(yè)的薪資水平細(xì)致調(diào)查，以該企業(yè)的薪資水平為基準(zhǔn)，根據(jù)本企業(yè)的薪資政策、市場情況和公司利潤狀況對本企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

(5)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

計(jì)算機(jī)的廣泛使用，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的方便。

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