1、進行績效考核的基礎(chǔ)是崗位說明書，有崗位職責，工作標準， 2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規(guī)則； 3、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計。 4、績效考核軟件結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？ 現(xiàn)代職場中，最常用的就是績效考核軟件和績效考核系統(tǒng)輔助績效考核管理。我也有小小的嘗試了一下朗識的績效考核軟件，雖然不能說十全十美，但相比較下來，還是屬于中上的，性價比非常高，你也可以去了解一下。順便說一句：他家客服態(tài)度真是棒棒噠，超nice。

執(zhí)行主要分為四個階段： 1、計劃階段 員工和主管共同制訂工作計劃。 2、輔導(dǎo)階段 主管要了解員工的階段性工作計劃的完成情況，并針對出現(xiàn)的問題進行輔導(dǎo)，幫助員工完成工作進度。 3、績效考核階段 本階段主要根據(jù)員工完成工作計劃的情況進行評估和評分，應(yīng)由員工和主管分別進行評分，然后主管和員工一起進行績效考核面談，肯定成績，找出不足，提出績效改進計劃。 4、績效應(yīng)用階段 本階段主要就績效評分對員工進行獎懲、升降職、培訓等結(jié)果兌現(xiàn)工作，兌現(xiàn)承諾，提高工作積極性，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

績效考核是合理配置人力資源的依據(jù) 對于企業(yè)而言，雖然在本質(zhì)與現(xiàn)代企業(yè)有一定區(qū)別，在人力資源管理的整體思路大同小異。對一個企業(yè)來說，要實現(xiàn)配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對每個員工的情況都了如指掌、只有"知人"，才能"善用".企業(yè)人力資源管理同樣如此，對企業(yè)員工進行合理配置。優(yōu)化利用的基礎(chǔ)就是要了解每個員工的情況。通過績效考核，可以使企業(yè)對每個員工的能力，技能，態(tài)度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。 績效考核是企業(yè)合理拉開員工差距的依據(jù) 現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業(yè)員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點，必須把員工的績效考核作為基礎(chǔ)，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發(fā)展的機會，發(fā)揮企業(yè)績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核，那激勵制度就會成為死水一潭，;如果績效考核不與員工的激勵掛鉤，更會挫傷員工的工作積極性，影響工作效率。 績效考核是對員工獎懲的依據(jù) 績效考核能夠反映企業(yè)員工的各個方面，如：研發(fā)、實踐等方面。如果業(yè)績優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ?，可以給予晉升機會，薪水獎勵;如果業(yè)績不良，可能其能力，素質(zhì)與現(xiàn)在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業(yè)也可以依據(jù)績效考核結(jié)果，對工作能力差，工作態(tài)度差的員工給予一定的懲處。 企業(yè)員工的績效考核主要是針對企業(yè)每名員工承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性或定量的方法，對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作情況、職責履行程度、對組織的貢獻或價值等方面進行考核和評價。以達到激發(fā)員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率。 客觀公正、民主公開的原則 一般來說考核的辦法、考核標準、考核指標、程序等要經(jīng)過民主程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感 *** 彩;考核的結(jié)果要公開。 分類考核原則 對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎(chǔ)上進行，對企業(yè)員工進行分類考核。職能部門的員工，管理崗位的員工及輔助人員的考核標準應(yīng)區(qū)分開來，要突出其崗位的特點。 注重實績的原則 對員工的考核不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況。對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。 定量與定性相結(jié)合的原則 各類考核指標要結(jié)合崗位職責，制定量化的考核標準，對于難以量化的指標進行定性分析的基礎(chǔ)上，考核時客觀公正。 對員工進行分類 由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位不同性質(zhì)進行分類較為合理并且方便操作。一般分為管理人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。也可以按專業(yè)劃分，部門劃分等。 員工績效考核的內(nèi)容 對員工進行績效考核時，要盡量量化指標，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學歷、水平、能力等方面。對不同類型的員工要對量化指標加權(quán)，比如：從事科研的員工，對其科研能力指標權(quán)重要大。對不同類型的人員考核要區(qū)分開來，對管理人員的考核，在制定標準時，要明確具體，不同職務(wù)、不同層次的崗位的人員在工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標。 .績效考核結(jié)果的應(yīng)用 根據(jù)企業(yè)員工的工作特點和崗位性質(zhì)的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標的權(quán)重可視情況而定?？己说牡燃壐髌髽I(yè)可根據(jù)實際情況進行分類。分類時可以按照分數(shù)劃分，也可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進取、企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況，對考核結(jié)果采用不同的分布方法，對一定比例的員工員工應(yīng)給予晉升或其他獎勵。 認真做好職務(wù)分析 考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標準，也為制定績效考核標準，確定指標的基礎(chǔ)。 制定客觀科學的考核標準 考評項目和考核因素的選擇是否恰當，是否全面和是否相關(guān)，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結(jié)果影響很大。一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準就是建立員工工作的行為特制標準。絕對標準的評價重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。相對標準就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個人單獨作出"行"和"不行"的判斷。 對考核者進行相關(guān)的培訓 對考核者進行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā);或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出"最優(yōu)"與"最劣"的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個"中等".偏松或偏緊傾向即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。

1. 設(shè)定員工工作的標準; 這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制定考核工作的標準。在這里，工作說明書可能還不足以明確說明下屬的工作職責，績效評價的標準應(yīng)該更加量化、可測量化。貴公司是生產(chǎn)和銷售產(chǎn)業(yè)用蓄電池的公司，處于化學化工行業(yè)，有大量從事化工生產(chǎn)的人員，對員工工作標準的制定應(yīng)該跟行業(yè)具體情況掛鉤，根據(jù)不同的工作崗位設(shè)定不同的標準。 2. 根據(jù)工作標準對員工的工作表現(xiàn)的進行評價; 這里需要根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和具體的條件限制選擇合適的考核方法。即確定用什么來評估員工的工作表現(xiàn)。具體績效評價的工具有好多，包括圖尺度評價法、交替排序法、強制分布法、行為錨定法、目標管理法以及關(guān)鍵事件法等等。常用的方法大約有近20種。最簡單的一種是對兩種典型的因素進行評定：與工作有關(guān)的因素和與個人特征有關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素一般包括工作數(shù)量(完成的工作量和達到的生產(chǎn)率水平)和工作質(zhì)量(任務(wù)完成情況，是否準確、精密等)，而與個人特征有關(guān)的因素可以包括可靠性(員工實現(xiàn)工作承諾的可信任程度)、積極性(是否自信機智并愿意承擔責任)、適應(yīng)能力(是否具備對需求變化和條件變化的反應(yīng)能力)和合作精神(為他人工作以及與他們工作的能力)等。對上述條目，可以分別在5點量表上進行評定，1代表“較差，不符合要求”，2代表“低于一般，需要改進，有時不符合要求”，3代表“一般，一直符合要求”，4代表“良好，經(jīng)常超出要求”，5代表“優(yōu)秀，不斷超出要求”。以銷售助理為例。要評定的與工作有關(guān)的因素可以包括：崗位知識、工作質(zhì)量、客戶服務(wù)、工作習慣、可用資源、問題解決等等;與個人特征有關(guān)的因素可以包括：準時、積極性、合作精神、適應(yīng)能力、溝通技巧、同事互動、禮貌風度等等。 3. 給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準 應(yīng)當對進行績效考核的管理者進行專門的培訓，并給他們提供足夠的實施考核的時間和動力使他們認真的完成考核。為了使管理者有實施考核的動力，可以將績效考核作為管理者的一個任務(wù)并作為考核管理者工作的一個重要指標。還需要將考核方法介紹給員工，使他們了解考核的過程和方法，以獲得他們的支持。同時教授員工一些考核面談的技巧，促使他們和上級更好的溝通。

書店有酒店管理的書，那上面有這方面的東西

績效考核的目的及作用： 1、達成目標 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。 2、挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 3、分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 4、促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 5、人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

1、個人業(yè)績； 2、團隊業(yè)績； 3、團隊管理；

睿信咨詢曾經(jīng)為很多金融機構(gòu)進行過績效考核方案的設(shè)計并輔導(dǎo)實施，你們可以請他們來做，借助他們的專業(yè)性。

華為用的PBC就是個人事業(yè)承諾。是指在全集團范圍內(nèi)通過自上而下地將集團、部門的工作目標逐級分解到每一位員工的方式，由直線經(jīng)理與員工簽訂PBC，以實現(xiàn)組織績效和個人績效的有機聯(lián)結(jié)。

員工績效考核 為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ： 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權(quán)重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次× + 曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下